Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ проблемной ситуации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Исследование инструментов стимулирования и мотивации персонала в ООО “Герольд”

Цель данного исследования - проанализировать систему вознаграждения персонала на предприятии ООО “Герольд”, внести предложения по ее совершенствованию.

Для достижения цели решаются следующие задачи:

  • - сделать анализ структуры управления ООО “Герольд”;
  • - рассмотреть систему мотивации и стимулирования персонала предприятия;
  • - сделать выводы и внести предложения по результатам исследования.

Организационная структура ООО “Герольд” характеризуется составом производственных подразделений организации; территориальным расположением подразделений; внутрипроизводственными связями звеньев производственной структуры; распределением численности работающих и объемов оказываемых услуг.

В настоящее время в ООО “Герольд” работают 30 человек, увеличение численности персонала организации происходит по мере открытия новых территориальных подразделений и увеличения объема предоставляемых услуг.

В ООО “Герольд” применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.

Организационная структура управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Основная форма оплаты труда в организации - повременная, поэтому была проанализирована структура численности и среднемесячной заработной платы ООО “Герольд”.

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО “Герольд” применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию самого работника.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в соответствии с разработанной и утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих ООО “Герольд”.

Численность персонала на данный момент составляет 30 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

  • 1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
  • 2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
  • 3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
  • 4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Премия, исчисленная работнику по результатам работы за квартал, учитывает общие результаты работы за предшествующий период.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО “Герольд”, издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше,) люди считают заработную плату в ООО “Герольд” используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО “Герольд” находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

Для более детального изучения темы я решила воспользоваться тестом “Иерархия потребностей” по А. Маслоу (см. Приложение 1). Проведя тестирование среди работников ООО “Герольд”, я составила параметры для руководителей и работников, из которых видно, что является основными потребностями.

Результаты теста по А. Маслоу

Диаграмма 1 - Результаты теста для работников ООО “Герольд”:

Диаграмма 2 - Результаты теста для руководителей организации

  • 1 - физиологические потребности
  • 2 - потребность в самосохранении (безопасность)
  • 3 - социальные потребности
  • 4 - потребность в уважении (признание, статус)
  • 5 - потребность в самоутверждении (самореализация).

По итогам теста видно, что основным для работников ООО “Герольд” являются: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ООО “Герольд” целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

  • 1. Материальное стимулирование:
    • а) установление премий за перевыполнение плана;
    • б) использование премий за повышение качества продукции;
    • в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
  • 2. Социальные потребности:
    • а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
    • б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;
    • в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.
  • 3. Потребности в уважении:
    • а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;
    • б) привлечение подчиненных к формулировке целей;
    • в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;
    • г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
  • 4. Потребность в самовыражении:
    • а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;
    • б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
    • в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.
 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>