Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ эффективности труда

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Анализ персонала и трудового потенциала

  • 1. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предлагаемых изменений в продукции и технологии.
  • 2. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.

С целью повышения профессионального мастерства и общетехнических знаний в 2000 г. переподготовлено 272 человека в 1999 г. -- 200 человек, 1998 г. -- 156 человек. В учебном комбинате обучены:

  • — правилам техники безопасности, промсанитарии и пожарной безопасности 607 человек, в 1992 г. -- 422 человек, в 1998 г. -- 340 человек;
  • — правилам устройства и безопасной эксплуатации сосудов, работающих под давлением 189 человек, в 1999 г. -- 183 человек, в 1998 г. -- 167 человек;
  • — правилам устройства и безопасной эксплуатации технологических трубопроводов 171 человек, в 1999 г. -- 230 человек, в 1998 г. -- 154 человек.

Квалификационные разряды повысили 226 человек, в 1999 г. -- 186 человек, в 1998 г. -- 130 человек.

Повышена требовательность на профпригодность к вновь поступающим на работу при собеседовании с главными специалистами по принадлежности. Продолжена практика тестирования на уровень психологической защищенности при приеме работников, работа которых связана с хлором.

3. Мотивация -- это процесс пробуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.

На предприятии продолжена практика поощрения отличившихся работников к юбилейным и памятным датам. В 2000 году администрацией и профкомом было поощрено 1627 работников, занесены в Книгу трудовой славы АО имена 15 человек, помещены на Аллею трудовой славы АО портреты 32 человек, награждены Почетной грамотой 207 человек, объявлена благодарность 1087 химикам, выдана премия 269 работникам.

Не снижаются попытки хищения на предприятии. В 2000 г. было зафиксировано 66 случаев, в 1999 г. -- 49, в 1998 -- 53.

Разъяснительная работа и меры наказания, к сожалению, не дают должного результата, зачастую человек теряет значительно большую сумму, чем стоит то, что он пытался вынести с территории завода.

4. Формирование доходов и оплата труда.

В этом разделе рассматривается источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.

Формы, системы платы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий и других видов доходов работников предприятия устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия и регулируются положения.

Среднемесячный доход на одного работника предприятия за 2000 г. составил 3409 руб. трудовые доходы каждого работника максимальными размерами не ограничиваются и зависят от результатов его труда.

За работу с вредными условиями труда устанавливались повышенные тарифные ставки и оклады на 12%, а за работу с особовредными условиями труда -- на 24%, надбавки к тарифу или окладу за высокую квалификацию рабочим -- 425,3 руб.

5. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, поскольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоим в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал -- это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, образования, воспитания и жизненного опыта.

Показатели, характеризующие эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Таблица 3.2. Анализ трудового потенциала.

Компоненты трудового потенциала

Показатели анализа предприятия

Здоровье.

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала.

Нравственность.

Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов.

Творческий потенциал. Активность.

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых на одного работающего. Предприимчивость.

Организованность

Потери от дисциплины. Чистота. Исполнительность.

Образование

Доля специалистов с высшим образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала.

Профессионализм

Качество продукции. Потери от брака.

Ресурсы рабочего времени

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>